Communiquer un plan de recrutement, c'est annoncer un nombre d'embauches daté (par exemple 50 postes d'ici fin 2027) et l'adosser à un fait que la presse peut reprendre : une levée, une ouverture de bureau, un nouveau site. L'annonce porte quand trois canaux partent ensemble : les retombées presse, le LinkedIn du dirigeant et le relais des collaborateurs.

Dernière mise à jour : octobre 2026.

Pour comprendre pourquoi la presse aide à recruter, commencez par notre article sur les relations presse et le recrutement. Ce guide passe à l'exécution : quoi préparer, qui contacter, quoi publier et comment mesurer.

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Un plan de recrutement intéresse-t-il vraiment la presse ?

Oui, à une condition : le chiffre doit dire quelque chose de l'entreprise. « Nous recrutons » n'est pas une information. « Nous ouvrons un bureau à Lyon et y créons 50 emplois d'ici fin 2027 » en est une, parce qu'elle parle de croissance, de territoire et d'emploi.

Trois faits rendent un plan de recrutement publiable : une levée de fonds qui le finance, une ouverture de bureau ou de site, ou un volume exceptionnel au regard de la taille de l'entreprise. C'est le news hook, la raison pour laquelle un journaliste écrit aujourd'hui plutôt que dans trois mois. Sans l'un des trois, gardez le plan pour LinkedIn et votre page carrières.

Le contexte joue en faveur des entreprises tech. Selon l'enquête Besoins en main-d'œuvre 2026 de France Travail, 49,5 % des projets de recrutement du secteur numérique sont jugés difficiles, contre 43,8 % tous secteurs confondus. Les journalistes qui couvrent l'emploi cherchent justement des entreprises qui recrutent sur ces métiers en tension.

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Que faut-il préparer avant d'annoncer un plan de recrutement ?

Un plan de recrutement se vérifie. Avant tout contact avec un journaliste, cinq éléments doivent être prêts.

• Un chiffre ventilé. Le total, puis la répartition par métier, par ville et par trimestre. « 50 postes » sans détail ressemble à un effet d'annonce.
• Des offres déjà en ligne. Le lecteur qui cherche les postes le jour de l'article doit les trouver. Publiez-les au moins une semaine avant.
• Deux porte-parole. Le dirigeant pour la trajectoire, la personne en charge du recrutement pour les métiers et le processus. La presse RH préfère souvent la seconde.
• Deux ou trois collaborateurs témoins. Des personnes recrutées récemment, prêtes à raconter leur arrivée à un journaliste ou sur LinkedIn.
• Un communiqué et un dossier de presse : chiffres, photos des équipes, biographies. Nos exemples de communiqués de presse comprennent un modèle pour un plan de recrutement.

La cohérence entre les canaux compte plus que le volume. Si le communiqué annonce 50 postes, que la page carrières en affiche 12 et que le dirigeant parle de « plusieurs dizaines », le candidat comme le journaliste retiendront l'écart.

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Quels médias viser pour annoncer des recrutements ?

Cinq familles de médias couvrent les plans de recrutement, chacune avec son angle et son interlocuteur préféré. Le tableau indique ce que chacune attend.

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La presse régionale est la plus sous-estimée par les startups parisiennes. Une ouverture de bureau à Nantes ou à Lille avec 20 créations d'emplois y est un sujet en soi, alors qu'elle passerait inaperçue dans la presse nationale.

Constituez la liste journaliste par journaliste, pas média par média : notre guide sur le fichier presse détaille la méthode. Selon le State of Journalism 2026 de Muck Rack, 88 % des journalistes écartent une sollicitation hors de leur domaine.

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Quel calendrier suivre, semaine par semaine ?

Le dispositif tient sur douze semaines : quatre de préparation, le jour de l'annonce, puis huit semaines de relais. La plupart des entreprises s'arrêtent au jour J, alors que les candidatures qualifiées arrivent surtout ensuite.

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Le jour J : une exclusivité, puis tout le monde

Le schéma le plus efficace est une exclusivité sous embargo avec un média principal, publiée le matin, puis l'envoi du communiqué aux autres rédactions. Le dirigeant reprend l'article sur LinkedIn dans l'heure, en ajoutant ce que l'article ne dit pas : amplifier une retombée presse sur LinkedIn obéit à quelques règles simples.

Si le plan accompagne une levée, l'annonce se fond dans celle de la levée. Le chiffre de recrutement devient alors un paragraphe du communiqué de levée de fonds, souvent celui que la presse régionale et RH reprend.

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S+3 à S+8 : faire durer l'annonce

Une annonce se périme en quelques jours. La faire durer passe par une tribune du dirigeant sur un métier en tension, puis par un point d'étape public à huit semaines : combien de postes pourvus, sur quels métiers. Presque personne ne le fait, et c'est ce qui rend la prochaine annonce crédible.

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Comment faire des collaborateurs des relais crédibles ?

En leur donnant de la matière, pas un script. Un post identique copié par vingt salariés le jour J se repère immédiatement et ne convainc personne.

L'écart à combler est connu. Selon l'étude Welcome to the Jungle et Ipsos d'octobre 2023 (500 décideurs RH, 1 000 actifs), 58 % des actifs se déclarent prêts à recommander leur employeur. Seules 14 % des entreprises utilisent pourtant un programme d'ambassadeurs.

Trois règles suffisent pour un premier programme :

• Des volontaires, jamais des désignés d'office. Trois à cinq personnes engagées valent mieux que trente posts contraints.
• Un sujet par personne : son métier, son arrivée, un projet en cours. Chacun parle de ce qu'il connaît.
• Un accompagnement court : une session pour cadrer les sujets, puis une relecture si la personne le souhaite.

Le cas ALEO, agence de conseil accompagnée par Linker sur LinkedIn, illustre l'effet : cinq collaborateurs publient régulièrement, et les candidatures reçues via LinkedIn ont progressé de 40 %. ALEO n'est pas une startup tech, mais la mécanique est la même.

Ces relais servent aussi côté presse. Selon le State of the Media 2026 de Cision, 62 % des journalistes utilisent LinkedIn dans leur travail. Un ingénieur qui parle de son métier peut devenir une source citée.

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Quel rôle pour Welcome to the Jungle et la page carrières ?

Ce sont les pages d'arrivée du dispositif. Un article ou un post LinkedIn crée de l'attention pendant quelques jours. Si le lecteur ne trouve pas immédiatement les postes, cette attention se perd.

Welcome to the Jungle joue un double rôle pour une startup tech : une vitrine employeur avec photos, vidéos et témoignages, et un site où les candidats tech cherchent déjà. Mettez la page à jour avant l'annonce, avec les mêmes chiffres que le communiqué.

Mettez le lien vers les offres dans le communiqué et dans chaque post. Demandez au journaliste s'il peut l'ajouter à l'article, sans l'exiger. Dans l'autre sens, la page carrières peut citer l'article comme preuve de la trajectoire.

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Comment mesurer l'effet d'une annonce de recrutement ?

Relevez les indicateurs avant d'annoncer, sinon aucune comparaison n'est possible. Prenez les quatre semaines précédentes comme base, puis suivez les huit semaines suivantes.

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Le dernier indicateur compte le plus à long terme. Annoncer 50 postes et en pourvoir 15 se vérifie sur LinkedIn en quelques minutes. Si le rythme décroche, dites-le avant qu'un journaliste ne le constate.

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Agence de marque employeur ou agence RP : qui porte ce dispositif ?

Les deux métiers sont complémentaires, pas interchangeables. Une agence de marque employeur produit ce que vous publiez : page carrières, vidéos, campagnes, identité employeur. Une agence de relations presse et LinkedIn produit ce que d'autres disent de vous, et la parole de vos dirigeants.

Pour annoncer un plan de recrutement, le second métier est au cœur du dispositif : obtenir les retombées, préparer les porte-parole, écrire les posts du dirigeant, accompagner les collaborateurs. Si votre page carrières est vide, commencez par elle. Sinon, l'annonce est un sujet de relations presse.

Côté budget, la grille publiée par Linker sur le prix des relations presse situe une mission ponctuelle entre 2 500 et 8 000 € selon l'annonce. Une agence spécialisée tech coûte entre 3 500 et 7 000 € par mois. Le volet LinkedIn va de 900 € par mois en coaching LinkedIn à 3 000 € par mois en ghostwriting LinkedIn.

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Quand vaut-il mieux ne pas annoncer de plan de recrutement ?

Quand le chiffre n'est pas tenable. Un plan conditionné à une levée non signée, ou annoncé quelques mois après des départs contraints, expose à un article de suivi défavorable.

Dans ces cas, communiquez poste par poste, sur LinkedIn et sur la page carrières, sans chiffre global. Vous gardez l'effet sur les candidatures sans prendre d'engagement public.

Le plan de recrutement est un moment de communication parmi d'autres. Pour installer la visibilité qui sert tous vos recrutements sur la durée, voir notre page recruter grâce aux relations presse et à LinkedIn. Pour caler une annonce précise, notre agence de relations presse pour startups construit le dispositif avec vous.