Recruter grâce aux relations presse et à LinkedIn
Pour les startups et scale-ups tech qui recrutent sans être connues. L'objectif : exister là où un candidat vérifie, avant même de répondre à votre message.
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Comment les relations presse aident-elles à recruter ?
Un candidat qui reçoit votre offre vérifie d'abord ce qui existe sur vous ailleurs que sur votre site. S'il ne trouve ni article ni prise de parole du dirigeant, il compare votre proposition à celle d'une entreprise qu'il a déjà lue. Linker produit cette matière. Placements presse sur ce que l'entreprise résout, prise de parole du dirigeant sur LinkedIn, mise en avant des personnes qui font le travail. De votre côté, il faut des porte-parole disponibles une heure par semaine et un plan de recrutement connu à l'avance. L'effet ne se mesure pas en semaines. Chez ALEO, accompagné un an sur LinkedIn, les candidatures reçues via le réseau ont progressé de 40 %.
3 mois avant
+40% candidatures
12 mois
1k - 3k k€
Un candidat tech vous cherche avant de postuler
49,5 %
des projets de recrutement du secteur digital sont jugés difficiles, contre 43,8 % tous secteurs confondus.
France Travail, enquête BMO 2026
La visibilité qui sert au recrutement se construit avant d'en avoir besoin. Un placement presse se négocie sur plusieurs semaines, et une prise de parole de dirigeant met des mois à trouver son audience. Les entreprises qui recrutent vite ne sont pas celles qui communiquent vite. Ce sont celles qui étaient déjà lisibles quand le besoin est arrivé.
Car vous ne concourez pas contre les autres offres, mais contre les entreprises que le candidat connaît déjà. Un ingénieur qui reçoit trois messages dans la même semaine retient celui dont il a lu le nom quelque part. Dans le numérique, un projet de recrutement sur deux est jugé difficile à pourvoir, bien au-dessus de la moyenne française. Sans rien de lisible à votre nom, chaque poste se paie en temps de sourcing, en honoraires de cabinet et en surenchère salariale.
Douze mois de visibilité, étape par étape
Durées réelles, constatées sur les accompagnements dont le recrutement était l'objectif. Ce que nous faisons, ce que vous faites.
Linker fait
Entretien avec les fondateurs, choix des trois sujets sur lesquels l'entreprise a réellement quelque chose à dire, audit des profils LinkedIn.
Vous faites
Ouvrez le plan de recrutement et les postes à pourvoir.
Linker fait
Réécriture des profils dirigeants, ligne éditoriale, deux publications par semaine rédigées et programmées sous leur nom.
Vous faites
Validez les publications et répondez aux commentaires.
Linker fait
Pitch des journalistes tech et RH sur un angle métier, jamais sur une offre d'emploi. Préparation du dirigeant aux interviews.
Vous faites
Fournissez les chiffres et rendez le dirigeant joignable.
Linker fait
Formation de trois à cinq collaborateurs à publier, modèles de posts, relecture hebdomadaire de ce qu'ils écrivent.
Vous faites
Désignez des volontaires, jamais des désignés d'office.
Linker fait
Tribunes signées, interviews métier, mise en avant des personnes recrutées et du travail qu'elles font vraiment.
Vous faites
Ouvrez les projets internes qui peuvent être racontés.
Linker fait
Suivi de l'origine des candidatures, tri de ce qui produit des réponses, arbitrage du plan de l'année suivante.
Vous faites
Partagez les données de l'ATS sur la provenance des candidats.
Ce que couvre le volet presse
Quatre livrables, produits par Linker et pas seulement conseillés.
Angles métier pour la presse tech
Trois à cinq angles par trimestre, construits sur ce que l'entreprise résout et non sur les postes qu'elle ouvre.
Tribunes signées des dirigeants
Une tribune par trimestre signée d'un fondateur ou d'un responsable technique, placée dans un média que vos candidats lisent.
Mise en avant des équipes
Pitch de vos profils techniques comme sources expertes, pour que les journalistes citent vos ingénieurs et pas seulement le CEO.
Media training des porte-parole
Sessions de préparation aux interviews, facturées 500 à 2 000 € l'unité hors accompagnement, pour que la parole serve l'image employeur.
Le rôle de LinkedIn sur le recrutement
C'est le seul moment où LinkedIn pèse plus lourd que la presse : c'est là que le candidat regarde en premier.
Profil du dirigeant
Réécriture complète du profil, qui est la première page vue par un candidat qui reçoit un message de votre part.
Ligne éditoriale
Deux publications par semaine sur le travail réel, les arbitrages et les échecs, pas sur la culture d'entreprise.
Prise de parole des équipes
Formation de trois à cinq collaborateurs, parce que la parole d'un ingénieur convainc un ingénieur mieux que celle du CEO.
Page entreprise
Alignement de la page sur ce que publient les personnes, pour qu'un visiteur trouve la même histoire aux deux endroits.
Activation du réseau
Connexions ciblées sur les profils que vous cherchez, avant l'ouverture des postes plutôt qu'au moment de sourcer.
Mesure des candidatures
Suivi de ce qui arrive par le réseau et de ce qui arrive par les offres, pour arbitrer sur des chiffres et pas au ressenti.
La presse prouve que le travail existe. LinkedIn montre qui le fait.
Sur le recrutement, aucun des deux canaux ne suffit seul, et l'ordre compte peu.
Ce que la presse apporte
Crédibilité
Un article n'a pas été écrit par vous, donc un candidat le croit.
Durée
Une retombée reste indexée et se retrouve des mois plus tard, quand le candidat cherche votre nom.
Extériorité
Un journaliste décrit votre marché, ce qui situe l'entreprise sans que vous ayez à vous vanter.
Rareté
Peu de startups de votre taille sont citées, donc l'être vous distingue immédiatement du lot.
Ce que LinkedIn apporte
Portée
Un post de fondateur touche en une journée plus de candidats qu'une offre publiée un mois.
Vitesse
Une publication part le jour où vous ouvrez un poste, sans négociation avec une rédaction.
Incarnation
Le candidat voit des visages, un ton et des désaccords, ce qu'aucun article ne donne jamais.
Régularité
Deux publications par semaine entretiennent la présence entre deux retombées presse.
La boucle
Un article donne au dirigeant un sujet à commenter sur LinkedIn, et ce commentaire touche des candidats qui n'auraient jamais lu le média. À l'inverse, un fondateur qui publie depuis six mois devient une source identifiable pour les journalistes de son secteur. La retombée suivante est alors plus facile à obtenir. Au bout d'un an, le candidat que vous contactez a déjà croisé votre nom.
Services B2B, un an d'accompagnement LinkedIn : +40 % de candidatures
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5 collaborateurs
Les 4 erreurs qui coûtent des candidats aux startups
Relevées sur les accompagnements où le recrutement était l'objectif annoncé au départ.
Communiquer seulement quand on recrute
Les publications qui ne parlent que des postes ouverts sont lues comme de la publicité. Elles ne touchent que les gens déjà en recherche, soit une fraction du marché.
À faire à la place : Parlez du travail toute l'année. L'offre arrive ensuite dans un flux que les candidats passifs suivent déjà depuis des mois.
Faire porter toute la parole par le dirigeant
Un ingénieur veut savoir avec qui il va travailler, pas seulement qui dirige. Une entreprise dont seul le CEO s'exprime laisse croire que l'équipe n'a rien à dire.
À faire à la place : Formez trois à cinq collaborateurs à publier. Chez ALEO, ils étaient cinq au bout d'un an, et les candidatures ont progressé de 40 %.
Parler de la culture plutôt que du travail
Les contenus sur les valeurs et la bienveillance sont interchangeables d'une entreprise à l'autre. Ils ne départagent personne et se retournent au premier avis négatif.
À faire à la place : Racontez un problème technique réel et la façon dont il a été tranché. C'est ce qui se vérifie et ce qui se discute.
Confier le sujet au seul service RH
Les RH produisent des contenus destinés aux candidats, que les journalistes ne reprennent jamais. La visibilité externe reste nulle, et rien ne remonte quand un candidat cherche votre nom.
À faire à la place : Traitez le sujet comme de la visibilité d'entreprise, avec les mêmes angles métier que ceux proposés à la presse.
Est-ce le bon levier pour vos recrutements ?
Trois situations sur six ne justifient pas cet accompagnement. Elles sont dans le tableau.
Votre situation | Pertinent | Pourquoi |
|---|---|---|
Scale-up tech, 10 à 50 recrutements par an | Le volume justifie un investissement de visibilité qui sert tous les postes à la fois. | |
Startup en série A qui ouvre ses premiers postes seniors | Un profil senior accepte rarement une entreprise sur laquelle il ne trouve rien à lire. | |
Dirigeant prêt à publier une heure par semaine | C'est la seule condition non négociable. Sans porte-parole disponible, rien ne tient dans la durée. | |
Dix postes à pourvoir dans le mois | Trop court pour cette mécanique. Un cabinet de recrutement ou du sourcing payant répondra mieux. | |
Turnover élevé dont la cause n'est pas traitée | La visibilité accélérera seulement le départ des recrues. Traitez la cause avant de communiquer. | |
Recrutement de profils non cadres en volume | L'audience presse et LinkedIn ne recoupe pas ces candidats. Les job boards spécialisés font mieux. |
Combien coûte une communication de recrutement ?
Les tarifs LinkedIn sont ceux publiés par Linker. La partie presse se chiffre sur devis, selon le nombre de porte-parole.
Coaching LinkedIn
900 € HT / mois
Ghostwriting LinkedIn
3000 € / mois
Dispositif complet
3,5-7k k€ / mois
Les questions qu'on nous pose sur la communication de recrutement
Délais, rôle du dirigeant, différence avec une agence de marque employeur, budget, mesure des candidatures.
Les dernières retombées presse des startups tech
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Vous ouvrez des postes dans les trois prochains mois ? C'est le bon moment pour appeler.
Trente minutes. On regarde vos postes ouverts, ce qu'un candidat trouve aujourd'hui en cherchant votre nom, et si la visibilité est votre vrai frein. Si ce n'est pas le cas, nous vous le dirons.
